조직관리 영역

  조직관리 영역은 다음과 같이 말할 수 있다.

 

1. 미시적 조직관리

(1) 동기이론

① 내용이론 (content theories) : 구성원들에게 동기를 부여하는 요인에 대해 설명

ⓐ Maslow의 욕구위계이론

• 자아실현에 대한 욕구 : 자기만족을 위한 욕구로, 창조적, 혁신적 접근을 가능 하게 하는 기술과 능력에 도전하는 열망으로 나타남
• 자아존중감에 대한 욕구 : 승진욕구나 과업의 성공적 성취와 회사의 인정받고 자 하는 욕구
• 사회적 욕구 : 사회적 타인으로부터의 인정받고자 하는 욕구, 조직 내 동료직 원과의 인관관계, 근로자 중심의 리더십을 경험하는 것이 이러한 욕구를 만족시키는데 도움이 됨
• 안전에 대한 욕구 : 자신의 신체적인 환경 또는 감정적인 환경에서의 안전이 나 보호 및 안정과 연관된 욕구->직장의 안전한 근무조건과 안정 된 직업에 대한 관심
• 생리적 욕구 : 신체적인 유지를 위한 인간의 모든 기본적인 욕구

 

◦ 욕구위계이론이 동기이론으로 분류되는 이유는 위에서 언급한 욕구들은 단계적으로 충족되는데 이때 충족되지 않은 욕구를 충족시키기 위해 노력하게 되므로 보다 상위의 욕구 자체가 동기로 작용하기 때문이다.

◦ 이 이론이 갖는 강점은 인간의 욕구와 동기의 관계를 잘 파악했다는 것이고, 제한점은 욕구의 단계를 단선적으로 한 방향으로만 움직여 나가는 것으로 설명하고 있다는 것이다.

 

ⓑ Alderfer의 ERG이론

◦ Maslow의 욕구위계 이론을 3단계로 축소한 것

◦ E: 현실(Existence), R: 관계(Relatedness), G: 성장 Growth

• 현실욕구 : 인간의 존재와 관련된 욕구로서 생리적욕구, 안전욕구와 비슷
• 관계욕구 : 대인관계에 있어서의 만족에 대한 욕구로서 사회적 욕구와 비슷
• 성장욕구 : 인간의 잠재력의 성장과 발전에 연관된 욕구로서 자아존중과

자아실현욕구와 비슷

◦ ERG이론도 욕구위계이론과 같이 인간은 존재의 욕구로부터 시작하여 관계의 욕구를 거쳐 성장의 욕구에 이른다는 단계적 욕구충족에는 동의

◦ 욕구위계이론과 두가지면에서 차이점

• 첫째, ERG이론은 욕구위계이론이 설명하는 만족-진보과정에 덧붙여서 좌절-퇴 보과정 역시 존재한다고 본다는 것
• 둘째, 욕구위계이론과 달리 다음단계의 욕구가 동기적인 행동을 일으키기 위해 서 그 이전 단계의 욕구가 반드시 완전하게 충족되지 않아도 된다는 점. 즉 개인의 한시점에서 여러 욕구가 한 번에 발생할 수 있다고 한다.

 

ⓒ Herzberg의 동기위생이론

• 위생요인 : 불만족을 제거
• 동기요인 : 만족을 증가

◦ 어떤 요인이 작용함으로써 만족하게 될 때 그 요인은 동기 요인이 된다. 어떤 요인이 작용함으로써 불만족스러움을 없애는 역할을 할 때 위생 요인이 되는 것이다. - 예를 들어 봉급이 적정수준 제공됨으로써 직업에 대한 불만족 요인을 감소시킬 때 봉급은 위생요인이 되는 것이다.

◦ 만족하는데 기여하는 동기요인 : 달성, 인정, 책임감, 발전, 성장 등

◦ 불만족스럽지 낳게 하는 위생요인 : 감독, 조직규정, 상사와의 관계, 근로조건,

봉급, 동료와의 관계, 개인적 생활, 부하직원과의 관계, 지위, 안전 등

 

ⓓ Mcclelland의 3가지 획득욕구 이론

◦ 인간은 자신이 사회에서 경험하며 살아가는 과정에서 다양한 사건에 의해 사회로부터 특정 욕구를 획득하게 되는데 이 욕구들이 동기로 작용한다고 보는 이론

◦ 이 때 기본적으로 세가지 욕구 즉 성취욕구, 권력욕구, 관계욕구를 가질 수 있다고 한다.

◦ 인생의 과정에서 획득되는 욕구는 개인은 물론 직장의 상황에도 영향을 줄 수 있다고 본다.

• 사람들은 삶의 과정에서 무언가를 더 낮게 또는 효율적으로 성취하려는 욕구, 문제를 해결하거나 복잡한 과업을 수행하고자 하는 욕구를 가질 수 있는데 바로 이러한 욕구가 그들에게 중요한 동기로 작용할 수 있다는 것이다.
• 사람들은 삶의 과정에서 타인을 통제하려는 희망, 타인의 행동에 영향을 미치고 싶어 하는 권력의 욕구를 가질 수 있다.
• 타인과 우호적이고 인정 있는 관계를 맺고 그 관계를 유지하고자 하는 욕구를 가질수 있는데, 바로 이러한 욕구들이 사람들에게 중요한 동기로 작용할 수도 있다.

 

② 과정이론(process theories) : 구성원들에게 동기가 부여되는 인지 과정에 대해 설명/어떻게 사람들이 동기에 영향을 받게 되는가를 설명

ⓐ Adams의 형평성 이론 : 보상에 대해 남과 비교하는 사람들의 인지 과정 속에서 나타나는 평등ㆍ불평등의 형평의 상태가 동기에 영향을 미친다. 그래서 형평성이 보장되는 시스템 구축이 조직 구성원들에게 긍정적인 동기요인으로 적용된다.

ⓑ Vroom의 기대이론 : 기대, 수단, 가치부여의 인지요소가 일의 결과와 그 결과가 가져올 이익등에대한 기대에 기초해서 행동하고 이 기대가 사람들의 용기에 영향을 미친다. 일에 적용하면 조직구성원이 일을 수행할 수 있게 이끌어주고 그 일이 가져올 결과의 가치를 인식시키며 부하 직원을 이끄는 것의 중요성을 시사한다.

ⓒ 목표설정이론 : 목표설정자체가 사람들의 인지에 영향을 미쳐서 이것이 동기화 될 수 있다고 설명하는 이론 ->조직에서 구성원들의 동기 형성을 위해 조직구성원의 목표설정에 대한 관리가 필요함을 지적한다.

 

(2) 리더십

◦ 조직관리론의 관점은 기본적으로 리더는 타고나는 것이 아니라 개발될 수 있는 것이라고 본다.

◦ 리더십: 조직구성원이 업무를 수행함에 있어 요구되는 수준을 초월하는 수준의 성과를 내려는 노력을 불러일으키는 영향력.(Katzukahnl 1978) 상급자의 지위로 발휘되는 영향력이 아닌 조직구성원의 자발적 노력을 불러일으키는 영향력.

① 특성론적 접근방법 : 일반인과 차별되는 리더들의 공통된 특성파악(분석적 가치와 예측의 가치가 거의 없다고 비판받으며 사라지는 듯 했으나 90년대 이후 다시 각광받고 있다) 이에 따른 리더들의 특성은 지식과, 전문성, 동기부여 신뢰도와 자신감, 지구력, 카리스마, 주의력 관리, 신뢰 관리, 자신 관리 등이 있다

② 행동론적 접근방법 : 구성원의 업적과 만족에 긍정적 영향을 미치는 행동을 파악하고 이러한 행동 훈련, 개발

③ 상황론적 접근방법 : 다양한 상황요인(업무, 조직구조, 부하의 역량 등)에 따라 적합하게 대응하는 행동을 취할 수 있는 것이 리더십

④ 카리스마 리더십과 변혁적 리더십 : 최근의 리더십이론은 특성론적 접근 유형의 카리스마 리더십과 변혁적 리더십이 있다.

ⓐ House의 카리스마 리더십이론

◦ 카리스마 리더의 행동과 상황의 설명을 통해 이론이 구성됨

◦ 특성은 높은 자기 확신, 강한비전, 비전에 대한 믿음, 독특한 행동양식, 변화 지향적 모습, 조직 환경에 대한 민감성, 의사소통 기술, 행동 지향적 태도 등이 있음 ◦ 가치와 믿음을 실천하는 행동지향적 태도와 그에 부합한 노력과 함께 신뢰와 기대를 부하에게 전달하여 과업에 높은 수준의 동기를 갖도록 부여하는 리더의 특징이 그를 추종하게 한다고 함

◦ 리더의 카리스마 형성을 기여하는 요인으로는 추종자들의 믿음, 의심 없는 신뢰, 수용애정, 복종, 스스로에 대한 믿음->카리스마를 가진 리더가 조직에 긍정적 효과를 가져오기는 하지만 한 사람의 결정이 엄청난 해를 가져올 수도 있다는 것을 의미

ⓑ Bass의 변혁적 리더십

◦ 부하직원과 구성원이 이해관계를 통해 동기를 부여 받는 것을 초월하기 위해서는 조직구성원의 믿음과 가치, 목적 설정 등의 형질에 혁신을 가져와야 한다는 이론 이다.

◦ 변혁적 리더는 비전 제시, 카리스마, 상징적 행동, 임파워먼트, 지적자극, 인격적 통합선의 특성을 통해 조직구성원이 첫째, 리더로 개발되게 하고 둘째, 높은 단계의 욕구(자기존중 및 자아실현)를 지향하고 셋째, 공동의 선을 지행하며 넷째, 높은 수준의 헌신을 실천하도록 만듦

 

2. 거시적 조직관리

조직 전체 수준에서의 행동과 조직과 환경과의 관계에 대한 관리를 의미한다.

 

(1) 조직 구조

① 조직의 구조

◦ 사람과 직무를 조직화 또는 제도화하는 것

◦ 조직에 속해 있는 사람들의 권한, 지위, 역할관계가 정립되어 일정한 양식에 따라 행동하게 되며 직무의 책임 정도, 그리고 권력과 권위에 따라 계층제로 형성되며 이러한 관계는 공식적으로 제도화되어 조직도표로써 나타남.

 

② 조직 구조의 기본 변수

◦ 재활조직구조의 특징 - 일반조직과는 달리 분화형식이 세분화 되어 있지 않고 영역별로 구성되어 있음.

◦ 조직 구조의 형성 요인 - 역할, 규범, 지위, 권력과 권위 등

◦ 조직구조를 구성하고 있는 요소인 조직구조변수를 보면 그 기본 변수로서 복잡성․공식화․집권화를 들 수 있고, 상황변수로서 규모․기술․환경․전략․권력작용을 들 수 있다. 기본변수는 구성요소(components)이고 상황변수는 결정요소(determinants )이다.

 

ⓐ 복 잡 성

◦ 수평적 분화 : 조직이 수행하는 업무를 조직 구성원들이 분할․할당․세분하여 수행하는 양태

- 업무의 분할․할당․세분하는 방법 : 고도로 훈련된 전문가들에게 비교적 포괄적인 업무를 수행하게 하는 방법, 업무를 세분화시켜 비전문가도 수행할 수 있게 하는 방법 -> 재활업무는 두 가지의 속성을 가지고 있다고 볼 수 있으나 구분해 준다면 첫 번째 방법에 속하는 업무라고 볼 수 있을 것이다.

◦ 수직적 분화 : 계층적 분화 -> 계층의 높이로써 측정

• 즉 조직 내에 있는 계층의 수, 계층의 깊이가 수직적 분화의 지표
• 구체적으로 감독층의 수, 관리직의 장과 생산직 직원 사이의 직위의 수, 가장 높은 부서에서의 계층의 수와 조직 전체로서의 계층의 수의 평균, 최고관리자와 하급관리자 사이의 직위의 수를 수직적 분화의 지표

◦ 공간적 분산 : 직무활동과 직원의 수평적·수직적 기능에 따라 권한과 책임의 분리가 일어나고 이에 따라 공간적 분산이 된다. 즉, 장소의 분화․변동이 일어날 수 있다.

 

ⓑ 공식화

◦ 조직이 어떠한 일을 언제, 누가, 어떻게 해야만 한다는 것을 제도화시키고 문서화시킨 것

◦ 문서화된 규칙의 수가 많을수록, 그리고 그 규칙이 엄격히 시행될수록 공식화의 수준 높음

-> 재활조직의 경우 사회복지사업법과 장애인복지법에서 기본적인 기준에 대한 문서화가 이뤄져 있고 세부적인 규칙, 절차, 지시, 명령 등은 장애인복지사업안내(보건복지부)나 운영법인에서 자체문서로 공식화하고 있는 것이 일반적

 

ⓒ 집권화

◦ 조직에 있어서 권력배분에 관한 것으로 그 권력의 소재가 조직상층부에 있는 것을 말함

◦ 권력중추로부터 하위단위로 위임되는 것을 분권화라고 함

->재활조직은 주요한 원칙은 이사회나 운영위원회 등에서 결정되지만 전문적인 서비스나 조직활동에 대한 평가가 하위층과 중간관리층에서 이뤄지는 경우가 많기 때문에 집권화의 정도가 경미함

 

③ 조직 구조의 유형

ⓐ 부처 조직

◦ 정부의 업무를 수행함에 있어서 능률적이고 통일성있는 행정을 확보할 수 있도록 행정수반의 지휘, 감독권 밑에 설치된 독임형의 단독제 행정기관을 말함

◦ 부처조직을 편성하는 기준 :

• 목적 또는 기능 : 동일한 동류의 사무는 동일부처에 전담시켜 처리하게 함으로써 기능상의 중복이나 부처간의 마찰과 간섭을 배제하려는 데 목적을 둔 조직을 말함.
• 조직의 기능은 크게 정책결정기능(입법), 정책집행기능(행정), 그리고 법규해석기능(사법)으로 구분
• 과정 또는 절차 : 행정목적의 수행을 위하여 필요한 수단이나 과정을 기준으로 편성한 부처를 말함. 즉 동일한 직종에 종사하는 사람을 동일한 기관에 편입시켜야 한다는 기준임. 이 기준은 예산·통계· 법제· 조달 등과 같은 보조기관이나 부처의 하위단위에 바람직함
• 고객 또는 대상물 : 고객 또는 대상물을 기준으로 한 조직이란 행정행위로 인하여 혜택을 받는 사람인 고객이 취급되는 대상물을 기준으로 하여 동일한 고객이 동일한 취급물을 다루는 행정은 동일행정기관에 편입시키는 것을 말함. 국가보훈처, 산림청 등
• 지역 또는 장소 : 행정활동이 수행되는 장소, 지역을 기준으로 하여 부처를 편성. 부처 내부 또는 일선기관의 조직방법으로 이용됨.

 

ⓑ 집권과 분권 조직

◦ 집권과 분권은 의사결정권이 조직계층상 어디에 존재하느냐의 문제

◦ 집권 : 의사결정권이 조직의 상층부에 있는 것을 의미. 책임과 권한의 소재도 조직의 상층부에 있음

◦ 분권 : 의사결정권이 조직의 하층에 있음을 의미, 책임과 권한이 조직의 하층에 있음(조직내 분권, 조직간 분권)

◦ 현대 조직은 급변하는 사회적 환경에 신속하게 대처하기 위해 정보체계의 발달에 힘입어 집권화되는 경향이 있음

 

ⓒ 계선 조직과 막료 조직

계선조직	막료조직
계층제의 구조를 가진 조직, 정책 수립ㆍ집행과 하급기관에 대한 지휘ㆍ명령을 함으로써 조직의 목적 달성을 위하여 직접적으로 활동하는 조직	계선 조직이 그 목적수행을 원활히 할 수 있도록 자문에 응하고 행정상의 제업무에 관하여 연구ㆍ조사ㆍ조언ㆍ건의ㆍ권고하며, 보좌ㆍ지원하는 조직, 자문위원회나 운영위원회 같은 조직을 의미
지휘ㆍ복종관계에 의한 수직적인 계통을 중심으로 하여 정책 결정ㆍ집행ㆍ명령 등을 시행	횡적, 병립식 조직으로서 각자가 전문지식으로 조직의 최고책임자를 보좌ㆍ지원해줌으로써 그의 활동영역의 확장을 가능하게 해주며 계선의 부족한 점을 보완
행정활동의 결과에 대한 직접 책임, 대민접촉과 봉사가 직접적이다.	고객에 대한 서비스가 간접적이고 또한 그 활동에 대해서도 간접적ㆍ윤리적인 책임을 진다.

 

◦ 계선 조직과 막료 조직의 상호관계 : 상호보완적인 경우도 있지만 불화·대립의 관계에 놓일 때가 있다.

◦ 불화·대립의 주요원인

• 양자간에 사회적 지위, 야심, 지식 등에 차이가 있을 경우
• 계선의 막료의 영향력이 조직의 장에 미치는 것을 싫어함
• 막료는 보수적이며 현상유지를 원하는 계선에 대해 비판적, 개선을 시도할 경우
• 막료는 전문지식 또는 기술에 집착하여 자기의 주장만을 내세우고 계선의 권한을 침범할 경우가 있다.
• 막료는 지나치게 이론적이어서 계선의 현실성을 무시, 이상론에 빠지기 쉽다.

 

◦ 조정하고 해결하는 방안

• 양자간의 인사교류를 시킴으로써 서로간의 이해 증진
• 양자간의 책임한계를 명백히 함으로써 상호간의 권한 침해를 방지
• 양자의 접촉으로 이해를 증진
• 교육훈련을 통하여 이해와 협력을 확보
• 조직의 장이 직접 조정의 역할 담당, 조정

 

ⓓ 공식적 조직과 비공식적 조직

공식적 조직	비공식적 조직
법률 또는 규정에 의하여 인위적으로 제도화시킨 조직.	공식적 조직 내에서 현실적인 인간관계에 입각하여 자연발생적으로 형성된 조직.
외면적ㆍ외재적이고 가시적인 조직	내면적ㆍ내재적이고 불가시적인 조직
규칙ㆍ규정 등에 의한 명문화된 제도적ㆍ인위적 조직	자연발생적으로 생성된 성문화되지 않은 비제도적 조직
법적인 권한의 배분	공식저인 권한 배정 이루어지지 않음
능률성과 합리성이 전제된 행동으로 나타나는 조직	현실적인 인간관계에서 생기는 감정의 일치가 이루어질 때 나타나는 조직
하나의 목표를 추구	여러 목표를 추구하는 특수조직
정적인 조직	동태적 조직

 

(2) 조직문화

① 조직문화의 정의

◦ 조직문화는 조직구성원들이 집단적으로 공유하는 조직행동의 기본 전제로서 조직의 가치와 신념, 규범, 관습 및 행동양식이 모두 포함된다

◦ 조직에 대해서 구성원이 공유하는 이해체계 혹은 의미체계

 

② 조직문화의 구성과 강도

◦ 조직문화는 3가지 수준에서 구성

• 잠재의식수준의 믿음과 전제 : 조직구성원들이 당연한 것으로 간주하는 기본적 전재
• 인식수준인 가치와 규범 : 조직의 가치는 조직구성원에게 무엇이 중요한가를 규정하고, 규범은 구성원들에게 기대되는 행동양식을 규정
• 가시적으로 드러나는 인공물 : 문화의 표현물인 물리적인 것, 말하는 방식, 행동하는 방식, 이해하고 소통하는 방식

◦ 조직문화의 강도는 조직의 믿음과 가치들이 더 깊게, 더 넓게 공유될 때, 분명하게 위계화 되어 있을 때, 조직문화와 같이하는 리더십이 보다 강할 때, 조직구성원들의 이직이 적을 때 조직문화의 강도가 더 강해진다.

 

③ 조직문화의 기능

◦ 공유된 이해를 갖게 함으로써 의사소통을 원활하게하고 조직구성원의 헌신이 높도록 하며 조직의 공식화를 견고하게 하는 기능이 있어서 효율적 조직운영에 도움을 준다. 그러나 조직문화가 조직구성원의 욕구와 다를 때 조직발전에 부정적요소가 될 수 있다고 지적한다.

 

④ 조직문화의 형성, 유지 및 전파, 변화

◦ 최고경영자의 이념에 기초한 조직문화가 생겨나고 그 문화에 합당한 조직원을 뽑고 또 맞지 않는 사람들을 교정하며 문화가 유지되는데 이러한 조직문화의 변화는 쉽지 않다. 하지만 극한 위험, 리더들의 변화, 초창기조직, 소규모 그룹에서는 변화가 용이하다.

 

(3) 조직환경

◦ 조직환경은 조직의 생존을 좌우하는 존재이기 때문에 조직 내부 못지않게 중요하다.

 

① 조직환경에 대한 정의

◦ 광의 : 조직의 경계 밖에 위치하여 조직에 영향을 미치는 제반 요인

◦ 협의 : 과업환경

과업환경이란 조직의 목적달성에 직접적으로 영향을 미치는 조직 경계 밖의 요인들 : 이해집단. 경쟁자, 고객, 정부조직 등

 

② 조직환경의 차원

◦ 조직환경이 가져오는 불확실성은 조직에게는 매우 중요하고도 어려운 과제

◦ 불확실성과 관련해서 조직환경의 차원

• 동태성 : 조직환경의 변화정도
• 복잡성 : 대응해야할 조직환경 요소의 수와 요소가 이질적, 동질적인가의 정도
• 풍요성 : 자원의 정도

 

③ 조직환경의 다양한 측면

• 기술환경 : 기술의 발전수준. 전개상황, 기술의 변화와 보조를 맞추어 변화
• 법환경 : 법제도에 민감하게 대응하며 활동 전개
• 정치환경 : 법제도가 생기기 전에 그 사안을 이슈화하는 즉 사람들의 관심과 의견을 집중시키는 정치 환경을 구성하는데 이러한 변화에 민감하 게 대응하며 활동 전개
• 경제환경 : 거시적(국가와 국가경제의 현황, 변화),
• 미시적(조직운영에 영향을 주는 재원 등의 자원현황과 변화)
• 인구사회환경 : 인구 사회적 측면에 대응하여 조직의 활동방향 결정
• (노령인구 증가)
• 문화환경 : 가치와 규범 및 생활양식 변화에 민감하게 대응, 빈곤에 대한 해결 의지가 있어야 빈곤과 관련된 문화환경 구성과 개입을 이끌어 낸다.

 

④ 조직환경의 설정과 설정환경관리의 과제

◦ 우리가 어떤 사물에 대해 아는 만큼만 볼 수 있는 것처럼 환경설정을 얼마만큼 어떻게 하는가에 따라 환경변화에 대응할 수 있다. 즉 조직환경은 설정환경이다.

◦ 조직이 환경을 설정할 때 영향을 미치는 요인

• 조직구조가 어떻게 구성되었는가?
• 조직의 정보관리 시스템의 구조가 어떻게 되어있는가?
• 조직의 활동자체

◦ 조직에서 환경을 설정하는 과정에서 나타날 수 있는 문제들

• 환경설정과 관리에 있어서 발생하는 문제
• 환경과 조직의 상호의존적 관계상황을 잘못 인식하는 문제
• 환경에 의해서 조직에 요구되는 것들을 잘못 인식하는 문제
• 과거의 규칙에 대한 집착하는 문제
• 조직은 다른 환경적 요소로부터의 요구가 갈등적 상황을 불러일으킬 때 어느 하나의 요구에만 선택적 대응하는 문제

◦ 조직의 생존력과 환경과의 관계에서 적합성을 강화하기 위한 조직환경설정과 관련된 관리의 과제

• 이해관계를 갖는 외부조직과 집단 파악 노력
• 이해관계를 갖는 외부조직과 집단의 중요성 파악 노력
• 이해관계를 갖는 외부조직과 집단이 자기 조직을 어떻게 평가하는지 파악하고 대응하는 노력
• 외부집단의 평가기준을 준거로 자기 조직의 활동을 파악해보는 노력